1.İŞÇİ ALACAKLARI NEDİR?

İşçi alacakları, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca yapmış olduğu çalışmaların karşılığında hak etmiş olduğu ücretlerdir. İşçi alacaklarının başında işçinin ücret alacağı gelmektedir. Fazla çalışma alacağı, hafta tatili alacağı, asgari geçim indirimi, kıdem alacağı, ihbar alacağı, yıllık izin alacağı,ulusal bayram ve genel tatil alacağı başlıca işçi alacaklarındadır.

a)4857 sayılı İş kanunun 32. Maddesinde genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

b)Kanunun 41.maddesinde fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışma olarak tanımlanmıştır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.

c)Ulusal bayram ve genel tatil alacağı, 2429 sayılı Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanunda belirlenen tatil günlerinde çalışıldığı durumlarda işçinin hak etmiş olduğu alacaktır. Kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde işçiler çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani işçi UBGT günlerinde çalışırsa 2 günlük ücret ödenir. 2429  sayılı kanuna göre;

1.29 Ekim Cumhuriyet Bayramında, 28 Ekim saat 13.00 dan itibaren tatil yapılır.

2.23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramıdır.

3.1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günüdür.

4.19 Mayıs günü Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı günüdür.

5.15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günüdür.

6. 30 Ağustos günü Zafer Bayramıdır.

7. Ramazan Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 3,5 gün dini bayramdır.

8. Kurban Bayramı; Arefe günü saat 13.00'ten itibaren 4,5 gün dini bayramdır.  

9.1 Ocak yılbaşı tatilidir.

d)Hafta tatili, İş kanununun 63 üncü maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde işçilere verilen kesintisiz en az yirmidört saat dinlenmedir. 2429 sayılı Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3.maddesinde hafta tatilinin Pazar günü olduğu, bu tatilin 35 saatten az olmamak üzere Cumartesi günü en geç saat 13.00'ten itibaren başlayacağı düzenlenmiştir.

e)Yıllık izin, işçinin işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışması durumunda işçilere verilen izindir . İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi hizmet süresi ile orantılıdır. İşçinin hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadarsa (beş yıl dahil) yıllık izin ondört günden, beş yıldan fazla onbeş yıldan azsa yirmi günden, onbeş yıl (dahil) ve daha fazla ise yirmialtı günden az olmamak kaydıyla yıllık izin verilir

Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.

Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak,  yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

f) Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ücretin eki niteliğinde değildir. AGİ, vergi iadesi denilen bir geri ödeme yardımıdır.

g)İhbar tazminatı, İş Kanunun 17.maddesinde düzenlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda işçinin hak kazandığı alacaktır. 17.maddede düzenlenen ihbar süreleri şu şekildedir :

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

2.İŞÇİ ALACAKLARININ DÜZENLİ BİR ŞEKİLDE ÖDENMEMESİ DURUMUNDA İŞÇİNİN HAKLARI NELERDİR?

a. İşçi alacaklarının ödenmemesi durumunda işçi, iş sözleşmesini, İş Kanununun 24.maddesinin 2.fıkrasına dayanarak haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.  

İşçinin yıllık izin hakkının kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedenidir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/10772 Esas ,  2019/8028 Karar sayılı dosyasında bu yönde karar vermiştir :

‘‘Yıllık izin kullandırma zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olsa da işçinin yıllık olarak dinlenme hakkının sağlanması işyeri çalışma koşulları arasında yer alır. Başka bir anlatımla işçinin yıllık dinlenme hakkının tanınması, dayanağı Anayasa olan çalışma koşulu olup aksine uygulama 4857 sayılı yasanın 24/II-f. bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur.
Somut olayda ; davacı işçiye 6 yılı aşan süre içinde sadece 14 gün yıllık izin kullandırılmıştır. İşçiye uzun bir süre dinlenme hakkının sağlanmaması işçi açısından yukarıda sözü edilen madde gereği haklı fesih nedeni oluşturur. ’’

b.Ücret alacağının zamanında ödenmemesi durumunda işçi, iş görmekten kaçınabilir. Kanunun 34.maddesinde bu husus şu şekilde açıklanmıştır: ‘‘Ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. ’’

3.İŞÇİ ALACAKLARINA HANGİ TÜR FAİZ İŞLETİLİR?

a.4857 sayılı İş Kanunun 34.maddesinin 1.fıkrasının son cümlesinde gününde ödenmeyen ücretlere mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanacağı hükme bağlanmıştır.

b.Asgari geçim indirimi (AGİ) alacağına yasal faiz işletilmesi gerekmektedir. Nitekim Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2014/20555 Esas, 2015/33969 Karar sayılı dosyasında AGİ alacağına yasal faiz işletilmesi gerektiğine hükmetmiştir:

‘‘Asgari geçim indirimi alacağına kanuni faiz işletilmesi gerekirken, mevduat faizi işletilmesine karar verilmesi hatalıdır.’’

c.Yıllık izin alacağına uygulanacak faiz yasal faizdir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/28459 2006/13257 Esas kararında bu yönde karar verilmiştir:

“…Yıllık izin ise; hizmet akdinin devamı sırasında kullanılması işverenin yönetim hakkına bağlı olan, hizmet akdi sırasında kullanılmamış ise, fesih ile birlikte alacağa dönüşen bir haktır. Bu nedenle davacının yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır…”

d.Kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır. Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesinin 2009/21222 Esas, 2010/2528 Karar sayılı dosyasında bu yönde karar verilmiştir :

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir. Buna göre “hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının (tarafların bildirdikleri) bankalardan sorulmak suretiyle Kıdem Tazminatına uygulanacak faiz oranı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre” karar verilmesi gerekir…” 

e.UBGT alacaklarına mevduata uygulanan en yüksek uygulanmalıdır. Nitekim Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/6697 Esas, 2014/5605 sayılı kararında bu yönde karar vermiştir :

“…Mahkemece, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında yasal faiz uygulanmasına hükmedilmiştir. Her ne kadar dava dilekçesinde anılan alacaklara yasal faiz uygulanması talep edilmiş ise de, yasal faiz ifadesinden anlaşılması gereken 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde düzenlendiği üzere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranıdır. Anılan nedenle fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanmasına karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde yasal faiz uygulanmasına karar verilmesi hatalıdır. Yukarıda yazılı sebeplerden eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir…” 

f.İhbar tazminatına yasak faiz uygulanmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/12449 Esas,2008/9650 sayılı kararında bu yönde karar verilmiştir :

“…İhbar tazminatının gecikme faizi mevduat faizi değil yasal faizdir. Bu nedenle ihbar tazminatına yasal faiz yürütülmesi gerekirken talebi de aşan şekilde yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” 

4.İŞÇİLİK ALACAKLARINDA FAİZ BAŞLANGICI NE ZAMANDIR?

İşçilik alacakları için açılan davanın kısmi ya da belirsiz alacak olarak açılması durumunda faizin başlangıcı önem arz etmektedir.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 107. Maddesinde belirsiz alacak davası düzenlenmiştir. Buna göre;  davanın açıldığı tarihte alacağın miktarını yahut değerini tam ve kesin olarak belirleyebilmesinin kendisinden beklenemeyeceği veya bunun imkânsız olduğu hâllerde, alacaklı, hukuki ilişkiyi ve asgari bir miktar ya da değeri belirtmek suretiyle belirsiz alacak davası açabilir.

Hukuk Muhakemeleri Kanununun 109. maddesi gereğince talep konusunun niteliği itibarıyla bölünebilir olduğu durumlarda, sadece bir kısmı da dava yoluyla ileri sürülebilir ve bu davaya kısmi dava adı verilir.

İşçi alacakları davalarında işçinin ücretinin, yol ve yemek ücretinin, başkaca ayni yardımların tam olarak belirlenebildiği durumlarda belirsiz alacak davasının açılamayacağı Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. Hukuk daireleri arasında içtihat farklılıkları olduğu için içtihatların birleştirilmesi için Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kuruluna başvurulmuş, kurul 15.12.2017 tarihli 2016/6 Esas sayılı kararında işçilik alacaklarının çok değişik tür ve nitelikte uyuşmazlık olarak mahkemeler önüne gelebileceği, her somut olayın özelliğine göre mahkemelerin alacağın belirli mi yoksa belirsiz alacak mı olduğunu tespit etmeleri gerektiği gibi nedenlerle içtihadı birleştirmenin gerek olmadığına karar vermiştir.

Bu durumda kısmi dava açılması gereken bir olayda, dava dilekçesiyle talep edilen kısım için zamanaşımı kesilse de geri kalan kısım için zamanaşımı işlemeye devam eder. Ayrıca dava dilekçesinde talep edilen kısım için davalı önceden temerrüde düşürülmemişse faiz dava tarihinden, ıslahla talebin artırıldığı takdirde artırılan kısım için faiz ıslah tarihinden itibaren başlamaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2016/11127 Esas, 2016/21951 Karar sayılı dosyasında da bu yönde karar verilmiştir :

‘‘Yukarıda da belirtildiği üzere davacı davasını kısmi dava olarak açtığından ve davalıları davadan önce temerrüde düşürmediğinden ıslah dilekçesi ile talep edilen miktarlar yönünden temerrüt olgusunun bu tarihte gerçekleştiği kabul edilerek, kabul edilen alacaklara dava ve ıslah ayırımı yapılarak faiz işletilmesi gerektiğinin gözetilmemesi hatalı olup bozma nedeni ise de bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden hükmün HMK. nun geçici 3/2. maddesi yollaması ile HUMK. nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar verilmiştir.’’

Belirsiz alacak davasında ise davanın ıslahına gerek kalmaksızın HMK 107/2 gereğince davacı taraf talebini artırabilir. Bu durumda ise davalı daha önce temerrüde düşürülmemişse, davanın açıldığı tarih itibari ile TALEP ARTIRIM DİLEKÇESİNDE YAPILAN ARTIRIM DA DAHİL OLMAK ÜZERE tüm alacağa faiz işletilmelidir. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 2016/1070 Esas, 2018/1392 Karar sayılı dosyasında da bu yönde karar verilmiştir :

‘‘Dava dilekçesinde ve 20.09.2012 tarihli dilekçede açıkça belirtildiği üzere fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacakları yönünden dava belirsiz alacak davası olarak açılmıştır. Dava belirsiz alacak davası olduğuna göre, davanın açılması ile doğacak olan maddi ve şekli hukuka ilişkin sonuçların (zamanaşımının kesilmesi ve diğerleri) bu dava için de geçerli olması gerekeceğinden, mahkemece 20.09.2012 tarihli dilekçenin ıslah dilekçesi kabul edilerek, bu dilekçede faiz talep edilmediğinden yalnızca dava dilekçesi ile talep edilen alacak miktarlarına temerrüt tarihinden faiz işletilip, arttırılan miktarlara faiz işletilmemesinin hatalı olduğuna dair bozma kararı yerindedir.’’

Aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2021/12494 Esas  ,  2021/16689 Karar sayılı dosyası mevcuttur :

‘’ Somut olayda, davacı tarafça belirsiz alacak davası açıldığı sabittir. Mahkemece hüküm altına alınan dava konusu yıllık izin ücreti ve prim alacağı belirsiz alacak davasına konu edilebilecek nitelikte alacak olduğundan, hüküm altına alınan yıllık izin ücreti ile prim alacağının tamamına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerekirken, dava ve ıslah tarihlerinden itibaren faiz yürütülmesi hatalı olup bozma sebebi ise de bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılamayı gerektirmediğinden, hükmün 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3/2. maddesi yollaması ile 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 438/7. maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir.’’

Kıdem tazminatına İŞ AKDİNİN FESİH TARİHİNDEN İTİBAREN FAİZ işletilmelidir. Nitekim Yargıtay 12. Hukuk Dairesinin 2009/21222 Esas, 2010/2528 Karar sayılı dosyasında bu yönde karar verilmiştir :

“…Takibe dayanak yapılan ilamda, hükmedilen kıdem tazminatı asıl alacağının akdin feshi tarihinden itibaren bankalarca uygulanan en yüksek mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmiştir.

5.İŞÇİ ALACAKLARI HANGİ ÜCRETE GÖRE HESAPLANIR?

İşçi alacaklarının hesaplanmasında dikkate alınan ücretler farklılık göstermektedir. Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplanırken giydirilmiş ücret alacağı dikkate alınır. Giydirilmiş ücret;  temel ücrete ek olarak yapılan ikramiye, yol, yemek, devamlılık arz eden prim, bayram harçlığı, çocuk yardımı, kira yardımı, para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin de dahil edildiği ücrettir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun  2012/9-838 Esas, 2012/715 Karar sayılı dosyasında bu husus şu şekilde açıklanmıştır :

‘‘İşçilikte bu hesabın unsurlarında hizmet süresi ile işçinin aldığı gerçek ücret önemli kriterlerdir. Kıdem ve ihbar tazminatı giydirilmiş ücretten hesaplanırken, diğer tazminat ve alacaklar çıplak ücretten hesaplanmaktadır. Giydirilmiş ücrette, işçinin asıl ücretine ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerde dahil edilmektedir. Keza yıllık izin ücreti dışında çalışma olgusuna bağlı diğer işçilik alacakları muaccel oldukları tarihteki ücret üzerinden hesaplanmaktadır.’’

Stajyer Avukat Sema Nur Deveci Ustundağ

Avukat Hüseyin Acar

Reşit Hukuk&Danışmanlık